En el marco del Día Internacional del la Mujer, los invitamos a leer la columna escrita por nuestra directora del Grupo Laboral, Jocelyn Aros, sobre las brechas de género en la protección de datos personales en las relaciones laborales.
Queramos o no, cada 8 de marzo se vuelve habitual hablar de brechas salariales, de (baja) participación femenina en cargos de liderazgo dentro de las organizaciones o de las dificultades que enfrentan las mujeres para compatibilizar trabajo y vida familiar. Sin embargo, existe una dimensión de la desigualdad de género en el mundo laboral que ha permanecido más o menos invisible y que dice relación con la forma en que se recopilan utiliza y protegen los datos personales de las personas trabajadoras.
Actualmente en Chile, el debate sobre la protección de datos personales ha cobrado especial relevancia con la pronta vigencia de la ley de protección de datos que busca modernizar el marco normativo existente y, ciertamente con ello, fortalecer el control sobre el uso de información personal. Sin embargo, en el ámbito laboral este desafío adquiere características particulares, por la naturaleza propia de la relación laboral atendido el vínculo de subordinación y dependencia.
Por ello, el desafío para las empresas está en que no solo deben preocuparse de cumplir formalmente con las normas de protección de datos, sino también de revisar de manera crítica y detalladas sus prácticas internas. ¿Qué información se recopila realmente? ¿Es necesaria para el desarrollo de la relación laboral? ¿Quién tiene acceso a ella? ¿Cómo se resguarda su confidencialidad?
Es un hecho entonces que las empresas administran una enorme cantidad de información sobre quienes trabajan en ellas, que no se limita solo a antecedentes contractuales o información básica para completar un contrato de trabajo. En efecto, en la práctica, las empresas gestionan currículos, evaluaciones de desempeño, historiales de licencias médicas, registros de asistencia, antecedentes de salud ocupacional, investigaciones internas, e incluso datos biométricos o de geolocalización asociados a dispositivos tecnológicos, entre muchos otros, lo que genera por cierto bases de datos cada vez más amplias y complejas sobre la vida laboral de los trabajadores.
Es decir, la obligación de recopilación y tratamiento de la información no termina con la firma del contrato, abarca desde el reclutamiento y selección hasta el término de la relación laboral. Incluso después de terminada la relación laboral, porque algunos documentos deben guardarse por al menos 5 años.
El tema es que estos datos no son neutros. Su uso, almacenamiento, recopilación y utilización puede tener impactos distintos según el contexto y las características de cada trabajador o trabajadora, y desde una perspectiva de género, esto adquiere especial relevancia.
Las mujeres, por ejemplo, suelen estar más expuestas al tratamiento de datos sensibles relacionados con su salud reproductiva, maternidad, estado civil, cuidados familiares entre otros. Así, la información vinculada a embarazo, licencias médicas pre y postnatales, enfermedades asociadas sus hijos, entre otros. No olvidemos que tuvo que existir una norma laboral que prohibiera al empleador condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, descartándose así la posibilidad de exigir exámenes o certificados de embarazo.
Así las cosas, lo cierto es que dicha información ciertamente puede quedar registrada en múltiples sistemas dentro de las empresas. Por tanto, si no existen lineamientos robustos relativos a su protección y confidencialidad, esta información podría eventualmente terminar influyendo indirectamente en decisiones laborales, evaluaciones de desempeño o proyecciones de carrera de las mujeres dentro de las empresas.
Como si lo anterior no fuera suficiente, a ello se suma otro ámbito particularmente delicado y que dicen relación con los procesos de denuncia e investigación interna por acoso laboral o sexual en contexto de Ley Karin. En estos casos, atendida la regulación propia de esta normativa, los antecedentes recopilados en procesos indagatorios suelen incluir testimonios, comunicaciones privadas y detalles de situaciones altamente sensibles para las personas involucradas. De esta manera, una gestión inadecuada de estos datos no solo puede afectar la privacidad de quienes denuncian, sino también generar riesgos de exposición, estigmatización o revictimización, y que sí tiene nombre de género, dada que en la mayoría de las veces son las mujeres quienes más denuncian este tipo de problemáticas, según datos publicados por la Dirección del Trabajo.
Dado lo anterior, por cierto, que la protección de datos personales en el ámbito laboral deja de ser un asunto meramente administrativo o formal y se transforma en una herramienta clave para garantizar la igualdad de género dentro de las organizaciones.
Es tarea de todos y todas avanzar hacia entornos laborales más equitativos, y que requiere, por tanto, mirar también cómo se gestionan los datos dentro de las empresas. La protección de la información personal no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, es también una dimensión fundamental de la protección de los derechos laborales y de la construcción de espacios de trabajo más justos para las trabajadoras.
Columna escrita por:
Jocelyn Aros | Directora Grupo Laboral | jaros@az.cl
